名前はよく知っていますが実態がよくわからない労働基準監督署の特集を、ダイヤモンドの今週号でやっています。
監督官が少ないため、定期的な監督と内部からの垂れ込み情報に基づく申告監督をあわせても、１年あたり全国の事業所の約4％しか監督が実施されていないようです。単純計算すると25年に１回。

労働者の立場でみれば、監督署に対して内部告発や相談などの垂れ込みをしない限り、問題は解決されないと思っていたほうが良さそうです。経営者は「うちは大丈夫だろう」と思っていても、監督が入って指導を受け、その後もかなり悪質な場合は、逮捕・送検までされる可能性があるため、見くびらないほうが良さそうです。

私も人事の仕事をしていた時は、労働関係法制がどんどん変わるので、その改正対応のための規程改訂だけでも大変でした。社員に浸透させるのは、なお大変です。大体において大企業には厳しく、中小企業には適用までに猶予期間を設けたりして緩くなっているのですが、労働者サイドからみると中小企業のほうが条件が厳しくなります。入社するときに就業規則まで確認することはないと思いますが、内定後にでも就業規則を確認できると良いかもしれません。

ほとんどの経営者や現役社員も、自社の就業規則の詳細の内容を知らないでしょうから、まずは眼を通すことからでしょうか？

記事に掲載されていました労働基準監督署対策マニュアルの抜粋です。詳細は週刊ダイヤモンド2014年12月20日号をご覧ください。

毎年4月に行政運営方針をチェックする。

監督署は毎年テーマや重点業種を絞って監督しているため、厚生労働省が発表する「地方労働行政運営方針」、各都道府県労働局が発表する「行政運営方針」チェックしておく。

３６協定は実態に沿った内容にする。

３６協定を締結し、労基署に届けるのは当たり前として、協定時間を超えて残業させると違反になるため、たとえ国が基準とする限度時間を超えていたとしても、実態に沿った時間で届け出たほうがよい。受理を渋られたら、事業上の事情や従業員向けの健康対策などを説明して説得する。

未払い残業の是正勧告は真意を読む

未払い対象者や日数、金額などが具体的に書かれていれば絶対に服従する。そうでない場合は、会社の経営状況などを考慮して判断することも可能である。ただし労働時間削減や健康への配慮で今後の対策や方針を示し、かつ労働者の総意で納得を得られていれば、それ以上追及されないことも多いようである。

みなし労働は厳格化を覚悟する

外勤などが対象の「事業場外労働」は、携帯電話や電子メールの普及で、昔のように労働時間が管理できないという言い分は通りにくくなっている。

１００時間残業は過労死、うつ労災の境目

過労死ラインは、月80時間。『脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準について』の通達では「発症前1か月間におおむね100時間又は発症前2か月間ないし6か月間にわたって、1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できる」としている。またうつ病など精神障害の認定基準も２０１１年に見直しがされている。